“Steeds moeilijker wordt het,” zo zei een bevriend KMO-bedrijfsleider mij, “om mensen te vinden die geïnteresseerd zijn om voor regelmatige korte, middellange en zeker lange trips naar het buitenland te trekken. En het vinden van expats is vandaag de dag al helemaal onmogelijk geworden!”

“Steeds moeilijker wordt het,” zo repliceerde ik hem, “om een werkgever te vinden die genoeg overheeft voor mensen die enorm graag in het buitenland willen gaan werken, gaande van financiële persoonlijke tot werkingsmiddelen ter plekke, gaande van vertrouwen tot verantwoordelijkheid…” En zo had hij het nog nooit bekeken.

Mijn huidige job doe ik enorm graag, maar ik durf mijn hand niet in het vuur steken over waar ik over 10 jaar ga staan. Een droom is alleszins om ooit – op zelfstandige basis – een soortement van international change manager te kunnen zijn, een huurling waarop door bedrijven beroep gedaan kan worden om op korte termijn buitenlandse problemen te gaan analyseren en oplossen, internationale aquisities in goede banen te leiden en/of de integratie van wereldwijde systemen te helpen bevorderen. Op vandaag ben ik dan wel voornamelijk “op ICT-vlak” actief en geniet ik er mateloos van om op dat – vaak redelijk technische vlak – plannen uit te tekenen, analyses te maken, partners te zoeken en oplossingen te (laten) ontwikkelen; toch sluit ik niet uit dat ik mij in een (al dan niet verre) toekomst graag met algemene organisatorische problemen zou bezighouden.
Ik heb geen vrouw, vriendin, kinderen of andere verplichtingen in Vlaanderen, ik ben totaal vrij en ongebonden, ik ondervond al vaak genoeg dat vriendschappen die op momenten worden losgelaten vaak bij de reünie weer sterker zijn dan ooit tevoren en de 4 maanden die ik vorig jaar in Buenos Aires doorbracht vond ik puur genieten: zowel op professioneel, op cultureel als op persoonlijk vlak. Harde werkdagen, heerlijke weekenddagen. Dus geef nou toe: wat houdt me tegen?

Welnu, zoals ik hierboven al citeerde: het feit dat enorm veel werkgevers – ook al smachten ze naar mensen die internationaal voor hen willen werken – vaak te een redelijk slecht, gesloten of onzeker beleid op dat vlak hebben. Of, zoals ik bij mijn vorige werkgever vaak hoorde: “Jij houdt ervan om naar het buitenland te trekken voor het werk, dan hoeft daar toch verder niets tegenover te staan?” Wel euhm…

Eerst en vooral, laat ons een kat een kat noemen: het binnenland in de steek laten, daar moet compensatie tegenover staan. Je laat tenslotte dus wel een hele hoop sociaal leven achter! De werknemer heeft wel degelijk een huis en een tuin die onderhouden dient te worden, ook tijdens zijn afwezigheid. Als de buitenland-reiziger weer thuiskomt, haalt hij gauw snel de vriendschapsbanden weer aan door eens op stap te gaan met de maatjes, eens te gaan eten. Wegzijn kost geld op het thuisfront, ook terugkeren kost geld op het thuisfront. En vooral: ook op de “vreemde locatie” kost het leven geld. Okee, vaak zijn alle kosten (hotel, eten, drinken, winkelwaar, …) gedekt door de werkgever, maar er zijn ook heel wat inherente kosten aan dat buitenlandse leven…
Zoals “aangezien ik anders toch maar het hele weekend op hotel zit, trek ik er op zater- en zondag maar eens op uit”. Er zijn van die werkgevers die zeggen : “je mag gelukkig zijn, je hebt heel wat steden en regio’s in de buurt kunnen leren kennen, zonder dat je de verre reis naar dat land moest betalen of zonder dat je extra hotelkosten had”. Dat is toch al te gek!? Als ik thuis gezeten had, had ik misschien eenvoudigweg met mijn maten op café kunnen zitten, een ganse dag in mijn tuin zitten ploeteren en de zondag naar de koers zitten kijken op TV…
En als je de logica gaat omdraaien (“het werk zou tevreden mogen zijn met iemand als ik die naar het buitenland wil gaan voor hen”, is een stempel met de tekst arrogant of incompetent vaak niet ver uit de buurt). Some parties may say everything what they want, most parties simply have to shut up.

Waar bedrijven ook vaak in te kort schieten is in het “op voorhand begeleiden en dan loslaten”. Te vaak gaan ze de werknemer in het buitenland enkel en alleen gaan beschouwen als een stel oren en een stel ogen waar vermoedelijk geen hersenen tussengepropt zitten. Werknemers in het buitenland moeten continu rapportjes opstellen en hun observaties doorsturen, om vervolgens te wachten op instructies uit het vaderland.
Dit is verkeerd, op die manier gaat de persoon in het buitenland zich nutteloos voelen, hij kan de doorgevoerde beslissingen of veranderingen in dat vreemde land vaak onvoldoende verdedigen omdat hij de achterliggende logica niet of maar half kent, hij moet zaken gaan realiseren waar hij misschien niet achterstaat omdat het bv. botst met de cultuur of een andere realiteit aldaar.
Vaak is het veel belangrijker dan de buitenlandse-werknemer-in-spe in eerste instantie voldoende gedrild wordt in de zaken die hij daar moet gaan doen + in het analyseren van de omstandigheden aldaar, het nemen van een lokaal cultuurbad, het aanvoelen van gewoontes en “manieren waarop” en het uiteindelijke nemen van beslissingen zelf. Rapporteren? Absoluut noodzakelijk, het zou redelijk onverantwoord zijn een collega met een blanko cheque naar het buitenland te sturen. Discussiëren en meetings over telefoon (of nog modernere media) zijn een absolute must, maar het is absoluut noodzakelijk dat een werknemer in het buitenland niet “gewoon een lappenpop is van die kerels die op afstand in hun veilige villa’s aan het beslissen zijn wat de toekomst voor de buitenlandse vestiging en/of werknemers brengen zal”, want dergelijke stromannen zullen vaak weinig sympathie, vertrouwen of medewerking van de buitenlanders genieten.
Wat de buitenlandse zendeling wel moet ondergaan, leren, kunnen, … is dus :

1. De te implementeren en te realiseren materie op voorhand in het thuisland (dus in een bekende taal, bekende culturen, in een veilig nest) voldoende onder de knie krijgen; er moeten duidelijke afspraken zijn van wat van ieder verwacht wordt
2. Leiden, beslissingen nemen, delegeren, rapporteren, probleemanalyse, opstellen van budgetten, whatever : alle vaardigheden die bij het uitoefenen van de buitenlandse job gewenst zijn, moeten eveneens op voorhand en thuis aangeleerd worden [voor zoverre deze capaciteiten nog niet aanwezig zijn]. Er moet duidelijkheid bestaan over de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de expat, er moet – in datzelfde “veilige thuisnest” – voor gezorgd worden dat die ook qua technieken en mentaliteit sterk genoeg staat om in het buitenland “het Belgische moederbedrijf, haar beleid en haar visie” te gaan vertegenwoordigen.
   Misschien zorgen dergelijke “scholingen” ervoor dat het vertrek van de expat met x maand uitgesteld wordt, maar het zal er even vaak voor zorgen dat die x maand ruimschoots gecompenseerd worden doordat de logische en/of juiste beslissingen steeds sneller genomen kunnen worden aldaar.
3. Inwerktijd is noodzakelijk, die moet aan de expat gegund worden. Okee, er moet vaak heel snel resultaat behaald worden, maar dit mag niet ten koste van alles gebeuren. Een expat moet zich eerst en vooral zelf thuisvoelen in een vreemde cultuur, tussen onbekende collega’s in een vreemde taal. Bovendien moet hij het vertrouwen winnen van de collega’s (één persoon kan zonder verdere steun vaak enorm weinig realiseren) en ook alle lokale processen en ways-of-work leren kennen. Het thuisland mag er nooit prat op gaan niets van haar buitenlandse vestigingen te kunnen leren, onze cultuur en gewoontes zijn zeker niet meerderwaardig aan de vreemde gebruiken.
   In die eerste fase is het belangrijk de expat de nodige assimilatie-tijd te gunnen. Rapportering is heel belangrijk, zodat ook het thuisfront van “de nieuwe observaties” kan meegenieten en er de nodige conclusies uit kan trekken. Wel is het zeer belangrijk dat op voorhand een soort van deadline op die assimilatie-fase geplaatst wordt…
4. Vanaf dan is er vertrouwen en open communicatie nodig. Als de expat info nodig heeft, moet hij de volledige medewerking uit zijn thuisland kunnen krijgen; indien hij iets verkeerds deed (of op het punt staat te doen) moet dat onomwonden aan hem meegedeeld worden; indien hij goede theorieën verkondigt of goede beslissingen genomen heeft, moet hij daar verder in gesteund worden (en bijkomende reacties van “okee, zeer goed gedaan, nu moet je dit doen” zijn niet steevast goed, omdat die er keer op keer blijven op wijzen dat men de beslissingen zelf wenst te nemen en het vertrouwen enigszins zoek is).

Kortom: het draait allemaal rond afspraken op voorhand (zowel over “wat staat er tegenover” als “wat wordt er van de expat verwacht”), het ontwikkelen [bij voorbaat] van de nodige competenties bij de expat [wat tevens het ontwikkelen van vertrouwen bij de directie impliceert] en dan communicatie en daadkracht… En dan is het natuurlijk zoals al de rest van het leven: veel is onzeker, maar tevens hangt veel af van “de juiste persoon”…

Nu, tot zover een hele hoop expat-flarden die in mijn hoofd spookten… Zou ik zelf (nog) bereid zijn om naar het buitenland te trekken voor projecten van x weken, y maanden of zelfs z jaar? Absoluut… Maar voor mij persoonlijk zijn de bovenstaande vier zaken wel een absolute must.
En net daarom zou ik het graag ooit op zelfstandige basis doen: werkgevers zijn vaker geneigd te luisteren naar “externen” dan naar “ondergeschikten die al jaren voor hetzelfde bedrijf werken” en als voorbereiding op dergelijke zelfstandigenjob zou ik dan dolgraag zélf en op eigen kosten alle nodige vaardigheden opdoen, zodat die in de CV duidelijk aan bod kunnen komen. Van probleemanalyse tot communicatietechnieken, van leiding-geven tot naar-mensen-luisteren, van het succesvol implementeren van projecten tot allerlei psychologische, sociale en/of economische randfenomenen en dies meer…
Vermoedelijk zullen een aantal avondonderwijs-centra de komende jaren een goede klant aan mij hebben !